La indemnización por despido laboral en el Perú

La indemnización por despido de un trabajador

Por medio del despido el empleador decide unilateralmente terminar con el contrato laboral.

En el artículo anterior habíamos señalado que el acto de despido no puede ejercerse de manera absolutamente libre sino que, por el contrario, su actuación se encontraba limitada por la ley. En ese sentido, habíamos mencionado también que la ley nos ofrece una lista cerrada de razones por las cuales podemos despedir a un trabajador, las que a su vez pueden estar relacionadas con la conducta o con la capacidad del trabajador. (VER ARTÍCULO: LOS TIPOS DE DESPIDOS EN EL PERU)

Ahora bien, el tema que nos convoca en esta oportunidad tiene su punto de partida en la respuesta correcta a la siguiente pregunta: ¿Qué pasaría si se despide a un trabajador por razones no contempladas en esa “lista cerrada” que nos brinda la ley?

En ese caso, se generaría la posibilidad de que el trabajador demande a la empresa por despido arbitrario, nulo o incausado. Siendo así, el trabajador podría reclamar una indemnización por despido laboral o la reposición al centro de trabajo, según sea el caso.

Sin más dilaciones en el presente artículo brindaremos las nociones más importantes relacionadas a la indemnización por despido laboral.

¿En qué caso se debe pagar una indemnización por despido laboral?

Como se dijo, la ley ofrece una lista de razones válidas por las cuales se puede despedir   a un trabajador. De tal manera de que si el derecho de despedir se ejerce en el marco del respeto de dichas razones, el despido será considerado JUSTIFICADO y en consecuencia el empleador no tendrá la obligación de pagar indemnización alguna.

Más bien, por el contrario, es él quien podría interponer una demanda–exigiendo una indemnización- en caso de que, como consecuencia del despido, se haya generado algún tipo de daño o perjuicio para la empresa.

Ahora bien, reiterando la pregunta mencionada en la introducción: ¿Qué pasaría si se despide a un trabajador por razones no contempladas en esa lista cerrada que nos brinda la ley?

En ese caso se configuraría un arbitrario, nulo o incausado, y es precisamente en este supuesto en que empleador se encontraría en la OBLIGACIÓN de pagar una indemnización por el despido.

Entonces, resumiendo lo dicho, el empresario se encontrará OBLIGADO a pagar una indemnización por despido laboral, toda vez que haya despido a un trabajador basado en razones distintas a las establecidas por la ley.

Los tipos de despidos por los que se paga indemnización en el Perú

Hasta el momento hemos hecho referencia de forma GENÉRICA a los despidos fundados en razones distintas a las estipuladas en la ley refiriéndonos, de manera indistinta a los despidos nulo, arbitrario e incausado. Sin embargo estas tres formas de despidos NO son idénticas ya que tienen consecuencias jurídicas distintas.

A efectos de esclarecer el asunto en mención en las líneas que siguen desarrollaremos los aspectos fundamentales de cada tipo de despido.

El despido arbitrario

De lo expresado en la ley sobre el despido arbitrario, podemos concluir que estaremos frente a esta clase de despido cuando concurra cualquiera de las siguientes circunstancias:

1. Cuando se haya ejecutado el despido por alguna causal alegando razones distintas a las establecidas por la ley.
2. Cuando se haya imputado una causa justa, pero esta no haya podido probarse durante el proceso judicial.
3. Cuando se haya incumplido con los procedimientos formales para el despido que han sido establecidos por ley.

Ahora bien, caso de que haya concurrido cualquiera de estas circunstancias –dice la ley- que el trabajador tendrá derecho de recibir UNA INDEMNIZACION COMO UNICA REPARACIÓN POR EL DAÑO SUFRIDO.

El monto de dicha reparación variará según el tipo de contrato que se haya celebrado (A plazo fijo o indeterminado). Sobre estos detalles volveremos más adelante.

El despido incausado

Es aquel que se produce cuando se haya imputado una causa justa, pero esta no se ha podido probar en el proceso judicial. Como se ve, este tipo de despido es una clase de despido arbitrario. Sin embargo le damos un tratamiento aparte debido a que el TRIBUNAL CONSTITUCIONAL ha señalado que en este caso , pese a tratarse de un supuesto de despido arbitrario y que por lo tanto , al trabajador solo le corresponda una indemnización única, también se le debe REPONER en el centro de trabajo.

El despido nulo

La ley señala que será considerado como NULO aquel tipo de despido que se haya generado a partir de la vulneración de alguno de los derechos fundamentales de los trabajadores. Siendo así, calificarán como nulos los despidos que se encuentren fundados en los siguientes motivos.

1. La afiliación de un trabajador a un sindicato o la participación en las actividades de los mismos.
2. Ser candidato de representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad.
3. Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.
4. La discriminación por motivo de raza, sexo, religión, opinión o idioma.
5. El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento de la gestación o dentro de los 30 días posteriores al parto.

Entonces, como lo mencionamos, en caso de que el despido se funde en alguna de las razones descritas anteriormente, será considerado nulo. De ser así, la ley señala que el trabajador podrá exigir que se le reponga en su puesto de trabajo o de recibir una indemnización similar a la otorgada por el caso de despido arbitrario.

La extinción del contrato por hostilidad en el trabajo

La ley rechaza la comisión de determinados actos cometidos por el empleador que vulneren los derechos laborales fundamentales y la dignidad del trabajador. Dicho rechazo se manifiesta al equiparar dichos actos con el despido. Estos actos son:

1. La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente.
2. La reducción injustificada de la remuneración o de la categoría.
3. El traslado del trabajador a un área distinta a la que presta habitualmente sus servicios con la intención de generarle perjuicios.
4. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda poner en riesgo la vida y la salud del empleador.
5. El acto de violencia o agravio contra el trabajador.
6. Los actos de discriminación por raza, sexo, opinión, etc.
7. Los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos aquellos que constituyan actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.

Entonces, en caso de que se hayan cometido estos actos de hostilidad el trabajador podrá exigir una indemnización semejante a la establecida para el despido arbitrario.

¿En que se basa el cálculo de indemnización por despido laboral?

Entonces sabiendo ya cuales son los supuestos de despido en los cuales el empleador se encuentra obligado a pagar una indemnización, podemos dar el siguiente paso, que es el cálculo de la indemnización por despido.

La indemnización ya sea por despido NULO, ARBITRARIO, INCAUSADO o por hostigamiento toma en cuenta exclusivamente la remuneración ordinaria mensual. En base a ello, la ley nos brinda una fórmula para calcular la indemnización correspondiente, la cual variará –dicho sea de paso- según la clase de contrato laboral que se haya celebrado.

El cálculo de indemnización por despido

Como lo dijimos el criterio fundamental para el cálculo de la indemnización por despido es la remuneración mensual ordinaria. También dijimos que la ley establece fórmulas distintas para el cálculo de la indemnización, las cuales dependen del tipo de contrato que se haya celebrado. Veamos cómo se calcula el monto correspondiente por la indemnización.

El cálculo de indemnización por despido de un contrato indefinido

La ley señala que la indemnización correspondiente a los trabajadores despedidos arbitrariamente que cuenten con contrato a plazo indeterminado se calcula con la siguiente fórmula: Una remuneración y media mensual por cada año laborado en la empresa.

Esta fórmula se puede traducir de la siguiente manera:

INDEMNIZACIÓN = 1.5(REMUNERACIÓN MENSUAL) X (AÑOS DE SERVICIO)

Materialicemos dicha fórmula para el caso de un trabajador, que haya prestado sus servicios por 4 años en una empresa, cuya remuneración mensual ordinaria sea de 1000 nuevos soles.

El cálculo se efectuaría de la siguiente manera:

INDEMNIZACION =1.5 (REMUNERACIÓN MENSUAL) X (AÑOS DE SERVICIO)

INDEMNIZACIÓN = 1.5 (1000) X (4)

INDEMNIZACION = 6, 000 nuevos soles.

El cálculo de indemnización por despido de un contrato definido

La ley señala que la indemnización que les corresponde a los trabajadores que hayan sido despedidos arbitrariamente, que estos contratados a plazo fijo, se calcula con la siguiente fórmula: Una remuneración y media mensual por cada mes dejado de laborar.

Igual que en el caso anterior dicha fórmula se puede traducir de la siguiente manera:

INDEMNIZACIÓN = 1.5 (REMUNERACIÓN MENSUAL) X (MES DEJADO DE TRABAJAR)

Apliquemos dicha fórmula para el caso de un trabajador contratado por dos años, que fue despedido al año de ejecución de su contrato y que percibe una remuneración mensual de 1000 soles:

INDEMNIZACIÓN = 1.5 (REMUNERACIÓN MENSUAL) X (MES DEJADO DE TRABAJAR)

INDEMNIZACIÓN = 1.5 (1000) X (12)

INDEMNIZACIÓN = 18 000 nuevos soles.

¿Existe una indemnización máxima por despido?

Sí, en efecto, la ley prevé una suerte de tope para el monto correspondiente para la indemnización por despido.

El tope máximo para el monto indemnizatorio es el correspondiente al valor de 12 remuneraciones mensuales. Este tope se aplica indistintamente a los contrato a plazo fijo y a los contratos a plazo indeterminado.

Los tipos de despido por los que no se paga indemnización

Como lo dimos a entender en las primeras líneas, el trabajador no tendrá derecho a recibir una indemnización por cualquier despido, sino   solamente por aquel que haya sido motivado por razones distintas a las establecidas por la ley.

En relación a ello, la ley es bastante categórica al señalar que LOS DESPIDOS FUNDADOS EN CAUSAS RELACIONADAS A SU CAPACIDAD Y CONDUCTA NO DAN DERECHO A INDEMNIZACIÓN ALGUNA.

Entonces, siendo así, la ley exime de la obligación de indemnizar al trabajador, cuando el despido se produce por alguna de las causas previstas en los artículos 23 ,24 y 25 de la ley de fomento laboral.

Dentro de las causas justificadas (por las que no se debe pagar indemnización ¡!) por despido se encuentran:

• El despido por faltas de asistencia o por impuntualidad reiterada
• El despido por indisciplina o por desobediencia.
• El despido por ofensas verbales.
• El despido por transgresión de la buena fe contractual
• El despido por la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento
• El despido por embriaguez habitual o toxicomanía habitual
• El despido por la comisión de un delito doloso.
• El despido por causas objetivas, ya sea por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción , o por hechos fortuitos o de fuerza mayor.

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