Acoso y hostigamiento sexual en el trabajo: Medidas de prevención en tiempos de pandemia

¿Qué se entiende por acoso u hostigamiento sexual laboral en el Perú?

La ley peruana entiende por hostigamiento sexual laboral a las conductas, ya sean físicas o verbales, de naturaleza sexual que afectan la dignidad y derechos fundamentales de la persona que los sufre o resulta agraviada. Estas conductas pueden producirse dentro o fuera del ambiente de trabajo siempre que tengan relación directa a este. El reglamento de la Ley de Prevención del Hostigamiento Sexual considera dentro de tales conductas los comportamientos o actos físicos, verbales, gestuales u otros de connotación sexual tales como comentarios e insinuaciones; observaciones o miradas lascivas; exhibición o exposición de material pornográfico; tocamientos, roces o acercamientos corporales; exigencias o proposiciones sexuales; contacto virtual; entre otras de similar naturaleza.

Estas manifestaciones de acoso no distinguen sexo u orientación sexual, pudiendo presentarse además tanto entre personas de distinta o igual jerarquía de la empresa u organización.

¿Qué obligaciones tiene el empleador para prevenir y combatir el hostigamiento sexual en el trabajo?

Dada la gravedad de las consecuencias que el padecimiento de este tipo de situaciones puede generar en contra de la persona que las sufre, tornando insoportable la convivencia o relación dentro del ambiente de trabajo, la norma peruana ha visto necesario que el empleador implemente una serie de medidas orientadas a prevenir, investigar y sancionar tales conductas, imponiéndole una serie de obligaciones. Entre las más importantes, tenemos:

• Realizar evaluaciones anuales para identificar posibles situaciones de hostigamiento sexual, o riesgos de que estas sucedan, dentro de su ámbito de intervención.
• Realizar una capacitación mínima en materia de hostigamiento sexual al inicio de la relación laboral, con la finalidad de sensibilizar sobre la importancia de combatir el hostigamiento sexual, identificar dichas situaciones y brindar información sobre los canales de atención de las quejas o denuncias.
• Realizar una capacitación anual especializada para el área de Recursos Humanos o el que haga sus veces, el Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual o el que haga sus veces y los demás involucrados en la investigación y sanción del hostigamiento sexual, con el objeto de informar sobre el correcto tratamiento de las víctimas, el desarrollo del procedimiento. No resultará exigible tal obligación en el caso de las micro y pequeñas empresas.
• Difundir periódicamente la información que permita identificar las conductas que constituyan actos hostigamiento sexual y las sanciones aplicables.
• En las empresas con veinte o más trabajadores/as, garantizar la existencia de un Comité de intervención frente al Hostigamiento Sexual.
• Establecer las medidas pertinentes a fin de evitar situaciones de revictimización, así como implementar los mecanismos tendientes a brindar protección a las posibles víctimas durante y después del procedimiento de investigación correspondiente.
• Sancionar los actos comprobados de hostigamiento sexual en el trabajo.
• Otros que al empleador correspondan en coordinación con el comité de prevención del hostigamiento sexual laboral.

¿Qué derechos tiene el trabajador víctima de acoso u hostigamiento sexual en el trabajo?

El trabajador afectado por el hostigamiento sexual tiene el derecho de que se dicten a su favor todas las medidas de protección que el ordenamiento laboral dispone cuando se encuentre en curso un procedimiento de investigación, y a que con posterioridad, se ejecuten acciones destinadas a evitar situaciones de revictimización. Tendrá derecho además a que se ejecuten los mecanismos de atención médica a fin de afrontar las posibles consecuencias que en la salud psicofísica pudo haber generado el hostigamiento sexual sufrido.

El hostigamiento sexual u acoso laboral durante la pandemia por COVID-19

El acaecimiento de la pandemia por Covid-19, la declaración del estado de emergencia sanitaria y la implementación de la serie de medidas que para afrontarla se han venido implementando, no generan en modo alguno la liberación de las obligaciones de ejecutar medidas de prevención, investigación y sanción del hostigamiento laboral por parte del empleador. Tómese en cuenta que las conductas referidas por la norma, trascienden el ámbito propio de la empresa como espacio físico e incluyen todas aquellas que se puedan generar a partir del solo vínculo laboral. En consecuencia, la implementación del trabajo remoto, suspensión perfecta de labores, otorgamiento de licencias con goce de haber, entre otros, no liberan al empleador de las obligaciones antes descritas. Más aún, la actual coyuntura ha generado nuevas formas de manifestación de hostigamiento sexual en las relaciones laborales que el empleador deberá afrontar.

Prevención del hostigamiento sexual laboral durante la pandemia por Covid-19

Como consecuencia directa de lo referido en el párrafo anterior, el empleador deberá, en conjunto con el comité especial, adaptar las medidas de prevención de conductas que involucren hostigamiento sexual tomando en consideración las situaciones particulares de cada centro de trabajo. En los casos en que los trabajadores se encuentren afectados por medidas ligadas a la emergencia sanitaria (trabajo remoto, suspensión perfecta, licencia con goce de haber, entre otros), deberán establecerse políticas transitorias que faciliten la atención de posibles casos de hostigamiento otorgando las medidas razonables en defensa de los posibles agraviados.