Diferencias entre contratos laborales temporales e indefinidos

La determinación del tiempo o plazo durante el cual se produce la vigencia de un contrato laboral no sigue las reglas generales propias de la contratación civil o comercial, sino que se ajusta a determinadas condiciones y exigencias que el derecho laboral impone a los empleadores en su afán de tutelar los intereses de los trabajadores.

Así, mientras que en las relaciones comerciales las partes pueden acordar libremente un plazo en el cual podrán exigirse las obligaciones y condicionar su conclusión, en el Derecho laboral el transcurso del tiempo podrá considerarse causa válida de cese únicamente en determinadas condiciones. A fin de poder comprender tal situación, es necesario por tanto verificar las diferencias existentes entre contratos de trabajo temporales e indefinidos o permanentes.

¿Qué caracteriza un contrato laboral permanente?

 De forma sencilla, se puede definir como contrato laboral permanente aquel en el cual el transcurso del tiempo no constituye por sí solo una causa válida de la extinción de la relación laboral. Cabe precisar que nuestro ordenamiento jurídico reconoce el derecho del trabajador de gozar de una relación laboral permanente en el tiempo; en consecuencia, este tipo de contrato debe asumirse como el mecanismo ordinario y típico (pese a que en la práctica se verifica como el supuesto más poco común dentro de las empresas).

En razón de tal hecho, este tipo de contratación posee algunas características que lo definen:

• No requiere formalidad para su validez: puede pactarse por escrito, de forma verbal, ya sea mediante manifestación expresa o tácita. La inexistencia de un contrato escrito por tanto no implicará que el trabajador no tenga condición de tal y que se vea restringido de los derechos que le asisten. Tampoco requerirá para que tenga existencia válida que el empleador lo incluya dentro de la planilla de carácter administrativo.
• Es presumible: En caso de verificarse la existencia de relación laboral, se presumirá que el contrato es uno indefinido o permanente. En el hipotético de que no lo sea, será el empleador y no el trabajador el que deberá probar el carácter temporal.
• No extinguible por decisión unilateral del empleador: La sola decisión del empleador no podrá extinguir la relación laboral mantenida, debiendo existir otras causas objetivas que puedan legitimar el cese unilateral del contrato (despido disciplinario, jubilación, muerte, etc).
• Extinguible por decisión del trabajador: Por el contrario, el contrato a plazo indefinido o permanente podrá cesar en cualquier momento en el que el trabajador lo desee de forma unilateral. Sin perjuicio de ello, se encontrará obligado a comunicar al empleador en un plazo razonable a fin de evitar perjuicios en la empresa.

¿Qué características posee un contrato de trabajo temporal?

 A diferencia de los contratos permanentes, los contratos temporales deberían constituir la excepción a la regla de contratación laboral. Que un contrato de trabajo sea temporal implica que el empleador, verificado el cumplimiento del plazo, podrá cesar válidamente al trabajador sin incurrir en falta. Verificada la fecha de término, el contrato de trabajo queda resuelto y la relación laboral extinta sin obligación del empleador de pagar indemnización o reparación alguna.

Como se puede inferir, el empleador una vez comprobada dicha condición podrá comunicar de forma unilateral su decisión de cesar, no encontrándose obligado a renovar el contrato de trabajo. Constituyendo sin embargo este mecanismo de contratación uno especial, deben tomarse en cuenta algunas de las características propias:

• Requiere formalidad escrita: Todo contrato laboral a plazo temporal tiene como requisito de validez que el acuerdo conste por escrito. Ante la inexistencia de dicha formalidad, se tomará el contrato por indefinido pese a que por otros mecanismos pueda establecerse el carácter temporal de las prestaciones. En determinados supuestos, requerirá además para su validez que éste sea comunicado a la autoridad administrativa a fin de su registro correspondiente.
• Puede variar a uno permanente: A diferencia de un contrato permanente que en ningún caso, pese a la decisión de ambas partes, mutará a uno temporal; los contratos temporales pueden variar en cualquier momento a uno de carácter permanente o indefinido. Tal variación puede deberse a la decisión del empleador (desea contar de forma permanente con el trabajador) o por su propia negligencia (no comunica el cese a la verificación del plazo de término y el trabajador continúa laborando, entendiéndose una variación tácita).
• Por causa establecida en la Ley: Únicamente será válido el uso de este mecanismo de contratación en los supuestos admitidos por la Ley. La norma laboral reconocer una lista cerrada de causas objetivas que permiten contratar a un trabajador por plazo indefinido.

¿Qué tipos de contratos de trabajo temporales existen?

La norma laboral reconoce como contratos de carácter temporal, bajo la denominación de contratos modales, los siguientes:

• Contratos de naturaleza temporal
• Por Inicio o Incremento de una nueva actividad
• Por Necesidades de mercado
• Por Reconversión empresarial
• Contratos de naturaleza accidental
• Contrato Ocasional
• Contrato de Suplencia
• Contrato de Emergencia
• Contratos por obra o servicio específico
• Contrato para Obra Determinada o Servicio Específico
• Contrato Intermitente
• Contrato de Temporada

¿Cómo se aplica el principio de primacía de la realidad para diferenciar los contratos temporales y permanentes? (El supuesto de desnaturalización de un contrato temporal)

 Como se ha referido, la contratación de trabajo temporal solo debe ser utilizada cuando existan situaciones particulares en la empresa que faculten su aplicación. En cualquier situación en la que no se produzcan tales causas, se producirá la desnaturalización del contrato temporal, hecho que acarrea como consecuencia que la relación se torna como permanente. Tal hecho debe tomarse en cuenta toda vez que muchos empleadores contratan bajo modalidad temporal incluso ante situaciones en las que no se producen las justificaciones exigidas por la norma. Cabe precisar que en tales casos, la existencia de contratos por escrito o el cumplimiento de formalidades no generarán la validez del contrato. Por el principio de primacía de la realidad, el juez o autoridad administrativa verificará si en el caso específico existe o no causa válida para contratar temporalmente, de lo contrario y con independencia de la existencia de contratos que declaren la temporalidad de la relación, se concluirá el carácter indefinido con las consecuencias ya conocidas.